O trabalho à distância parece ter vindo para ficar. De acordo com uma pesquisa da Fundação Getulio Vargas, a prática deve crescer 30% no mercado brasileiro pós-crise. Embora o teletrabalho tenha caído nas graças das companhias, existem diversas dúvidas jurídicas sobre a questão. Uma delas diz respeito à jornada: é necessário controlá-la em casa?
A Reforma Trabalhista, aprovada em 2017 e parte da legislação vigente, diz que não e que acordos devem ser feitos entre empregado e empregador. O problema é que a aplicação integral do trabalho remoto em caráter de emergência tem causado interpretações diferentes sobre a lei.
Para remediar os efeitos da pandemia, partiu do Executivo a edição da Medida Provisória 927 em março deste ano, que isentou empregadores de regras estipuladas na CLT para a adoção de teletrabalho, como a necessidade de aceite do empregado para iniciar suas funções na modalidade remota ou aviso prévio de 15 dias e aditivo contratual – o prazo caiu para 48 horas.
Além disso, a MP suspendeu a necessidade de fazer uma adição ao contrato de trabalho falando sobre o home office. A medida provisória não foi votada pelo Congresso, o que garantiria sua vigência. Suas disposições têm se mantido de pé apenas pelo decreto de calamidade pública, aprovado pelo Senado em março, que tem data de validade até dezembro de 2020. O que vai acontecer depois é incerto. Por isso, é preciso se preparar.
Para o especialista em direito empresarial, Marcus Vinícios de Carvalho Ribeiro, embora a CLT deixa claro que não é preciso supervisionar o tempo de jornada no teletrabalho, empregados em regime de home office transitório (que estão assim exclusivamente por causa da pandemia e que, em algum momento, retornarão às atividades presenciais) devem ter algum tipo de monitoramento.
“É necessário que as empresas tenham o controle de jornada, pois não há legislação olhando para esses casos”, diz.
Benefícios como cadeira ergonômica e ajuda de custo para despesas de internet e luz também não são obrigatórios legalmente. Mas Andrea Massei, sócia da divisão trabalhista do escritório de advocacia Machado Meyer, faz um alerta: “Algumas convenções coletivas têm previsões nesse sentido e estipulam taxas fixas mensais que a empresa deve pagar para fins de ajuda no custeio do acréscimo de despesas”.
Regulamentação em contrato
Como prevenção, os advogados sugerem a criação de uma política interna de home office e a redação de aditivos contratuais. “Se as empresas têm a intenção de permanecer nesse regime, é importante regular seus aspectos: como o teletrabalho vai acontecer, quem é elegível, quais são as questões de segurança, medicina, custeio e equipamentos”, diz Andrea.
Segundo Jacqueline Resch, fundadora da consultoria Resch RH, o controle de ponto por meio de acesso à máquina do funcionário tem sido uma opção adotada por algumas empresas. Porém, isso não é necessariamente efetivo na garantia de produtividade e entregas. E mais: lideranças com perfil de microgerenciamento podem acabar frustradas por não entenderem a forma de produtividade mais flexível que o momento pede.
“Neste mundo em que tudo muda constantemente, ninguém – nem o líder – dá conta de ficar no microgerenciamento”, analisa.
Mas as companhias precisam ficar atentas. Por não haver ainda muitas decisões sobre o pagamento de horas extras em regime de teletrabalho, Marcus Vinícios alerta ser imprevisível como os juízes vão julgar o tema daqui para a frente.
Porém, se um empregado se sentir excessivamente cobrado e pressionado a trabalhar muito mais horas para dar conta das tarefas e não tiver a intrajornada respeitada, ele poderá recolher provas (troca de mensagens em aplicativos como WhatsApp e de e-mails, por exemplo) e requerer indenização por assédio moral e recebimento de horas extras
“É muito fácil comprovar a hora extra considerando conversas por meios eletrônicos”, diz Marcus Vinícios.
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